İşçilər çox vaxt işdən ayrılma səbəbi kimi maaşı əsas gətirirlər. O isə səbəbin heç də həmişə maliyyə olmadığını deyir. Bildirir ki, bəzən ən yüksək maaş verən şirkətin də hesabatında görünür ki, filan qədər işçi maaş səbəbindən çıxıb. Yəni tək yüksək maaşla insanları işdə saxlamaq olmur. “Əgər şirkət kadrlarını itirmək istəmirsə, araşdırma aparıb problemi tapmalı və həll etməlidir” deyən müsahibimiz İnsan Resursları üzrə mütəxəssis, Niderlandda yaşayan və “Digerati” beynəlxalq şirkətlər qrupunda baş menecer olaraq çalışan İlqar Musabaliyevdir.

FED.az-a müsahibəsində, o, işə qəbul sahəsində yerli və beynəlxalq təcrübə haqqında suallarımızı cavablandırıb.

- İşə qəbul prosesi ildən-ilə çox dəyişir. Qlobal şirkətlərdən bəzən 10-dan çox müsahibə etdikdən sonra işə götürənləri var. Ölkəmizdə də bu istiqamətdə böyük dəyişiklik gedib. Sizcə, zamanla gedən bu dəyişikliyi zəruri edən nədir?

- İşə qəbul, bütün digər insan resursları prosesləri kimi, bir təşkilatın fəaliyyətindən və mövcud olduğu bazardakı rəqabətdən qaynaqlanan meyarlara əsasən dəyişir. Əgər son 20 ildə Azərbaycan iqtisadiyyatının keçdiyi yola baxsaq, insan resurslarının şəkillənməsi və təkamülünü də təxminən ona paralel izləmək olar. İqtisadiyyat, rəqabət mühiti inkişaf etdikcə, şirkətlər də öz insan resursları praktikasını - əsas da işə qəbul keyfiyyətini dəyişməyə və artırmağa məcbur oldular. Yəni ona doğru gedilir. 90-ların ortalarında işə qəbul necə idi? İndi necə gedir? Ağılasığmaz dərəcədə inkişaf gedib.

- Əvvəl tanışlıqla işə götürülmə böyük idi. 10-15 il öncəki qədər olmasa da, indi də belə hallara rast gəlirik. Bəs ümumi vəziyyət necədir?

- Hələ də tanışlıqla işə qəbul edənlər qala bilər. Ancaq müşahidəm onu göstərir ki, ildən-ilə bu istiqamətdə vəziyyət yaxşıya doğru gedir. Hazırda özəl sektorda tanışlıqla işə götürülmə halları çox azdır. Hətta deyərdim ki, dünyanın qabaqcıl ölkələrinin təcrübəsinə yaxınlaşır. Qabaqcıl ölkələrdə də tanışlıqla işə qəbul edilmələr var. Əsas da təcrübəçilərin tanışlıqla işə götürülməsi halları çox olur. Bizdə də dünya təcrübəsinə yaxınlaşır. Düzdür, özəl və dövlət sektoru fərqlidir. Bu, tək Azərbaycanda deyil, bütün dünyada belədir. Dövlət sektoru müəyyən məsələlərdə, o cümlədən, İR idarəetmə praktikasında, keyfiyyət cəhətdən özəl sektordan geri qalır.

- Dediniz ki, qabaqcıl xarici ölkələrdə təcrübəçilərin tanışlıqla işə götürülməsi halı çoxdur. Bunun səbəbi nədir?

- Adətən, imkanlı və sözü keçən şəxslər övladları və qohumlarının keyfiyyətli yerlərdə təcrübə qazanmalarını istəyirlər. İş yeri çoxdur, gənclər özləri də təcrübə keçmək üçün hansısa şirkət tapa bilərlər, amma həmin şəxslər yaxınlarının tanınmış və prestijli yerlərdə təcrübə keçmələrinə çalışırlar. Ona görə də, onlar öz təsir mexanizmlərindən istifadə edərək, öz yaxınlarına tanınmış şirkətlərdə təcrübə yeri ala bilirlər. Bu təcrübə sonra həmin yerdə işə qəbulla nəticələnirmi? Bu, şərt deyil. Ən azından bir neçə aylıq təcrübəni ala bildilər. O da CV-yə qeyd olunur və onlara daha keyfiyyətli, daha yaxşı iş tapmağa kömək edir.

- Bu təkan sonrakı dövrdə neçə faiz hallarda həmin şəxslərin uğurlu karyera qurmalarına səbəb ola bilir?

- Hər hansı araşdırma aparmadığım üçün dəqiq rəqəm deyə bilmərəm. Ancaq gözlə görünən şəkildə ciddi təkan verir. Bir çoxları bunu mütləq dəyərlərlə ölçür. Hə və ya yox. Məsələn, tapşırılmış namizədə həmişə belə yanaşırlar ki, bu adam heç nəyə yaramır, onu kimsə tapşırır deyə, harasa işə qəbul olur. Belə hallar da olur, ancaq azdır.

Əksər hallarda isə, o da hardasa uyğun namizəd olur, tapşırıqla prestijli yerdə təcrübə keçmək imkanı olmayan da. İkinci şəxs birincidən bir az üstün də ola bilər. Ancaq tapşırıqla prestijli yerdə təcrübə keçən şəxs qabağa düşür. Çünki hardasa belə təcrübə keçib, hardasa onun CV-nə əlavə olunan prestijli element var ki, onu digərlərindən qabağa salır. Adətən, problem burda yaranır. Bir az rəqabət üstünlüyü verilsə, bu, bəs edir. Mən qabaqcıl ölkələrdən danışıram.

Korporativ sistemə baxsaq, sözükeçən ailələrdən olan şəxslər qərarverən vəzifələrdə çoxluq təşkil edirlər. Çünki digərlərinə nisbətən onların karyerasının əvvəlində təkan daha güclü olub. Əlbəttə, o vəzifələrə dişi-dırnağı ilə gedib çıxan şəxslər də var, amma çoxluq deyil. Ümumi götürsək, rəqabətdə bir az üstünlük bəs edir ki, həmin şəxslər daha sürətli şəkildə irəli gedə bilsinlər.

Bir çoxları Qərb, qabaqcıl ölkələri başqa cür təsəvvür edirlər, orda belə hallar olmadığını düşünürlər. Orda da var, sadəcə olaraq daha mədəni formadadır. Məğz isə eynidir.

- CV-yə baxanda, İnsan Resursları mütəxəssisi hiss edirmi ki, bu adam dişi-dırnağı ilə nələrsə etməyə çalışan biridir?

- Əlbəttə, hiss olunur və hər ölkədə dişi-dırnağı ilə nələrsə etməyə çalışan adamlara, əməyə dəyər verənlər var. Bəzən İR mütəxəssisləri bir namizədi təşkilata qazandırmaq üçün öz təşkilatları daxilində hansısa rəhbərlərlə mübarizə aparırlar. Amma bu mübarizədə onlar da tək qala bilirlər, sistemə yenilirlər. Onlar var və onları dəstəkləmək, şərait yaratmaq lazımdır ki, əməksevər, işgüzar insanları öz təşkilatlarına qazandıra bilsinlər. Bu da ümumi bazarın, ölkənin inkişafına təkan verən elementlərdəndir.

- Deyirsiniz ki, İR mütəxəssisi bir namizədi şirkətə qazandırmaq üçün mübarizə aparır. Bizdə, adətən, düşünülür ki, onlar işə qəbul prosesinə soyuqqanlı yanaşırlar, onlar üçün çox da fərqi olmur və s.

- İR mütəxəssisləri ilə bağlı bir çox insanların, əsas da sturuktur rəhbərlərinin rəyi mənfidir. Bunun da obyektiv səbəbləri var. Bir çox hallarda günahkar İR mütəxəssisləri, İR rəhbərləridir. Özlərini səngərə salırlar. Öz funksiyalarına qapanırlar, təşkilatın strateji hədəflərinə fikir vermir, təşkilatın getməli olduğu yolu tam görə bilmirlər.

Bəzən başqa təşkilatdan özləri ilə gətirdikləri mədəniyyəti və praktikanı yeni iş yerlərinə yapışdırmağa çalışırlar. Bəzən hardasa eşitdiyi çıxışdan ilhamlanıb gəlib nə isə qurmağa çalışır. Amma bunun təşkilata lazım olub-olmamasına baxmır.

Bir çox bu kimi səbəblərdən dolayı İR mütəxəssisləri tək Azərbaycanda deyil, bütün dünyada özünə mənfi reputasiya qazanıb. Mən sadəcə onun əksini də deyirəm ki, onlar içərisində elə adamlar var ki, əməksevər insanları təşkilata qazandırmaq üçün pərdə arxasında mübarizə aparırlar. Bəzən isə əksinə, sturuktur rəhbəri, yaxud işçisi hansısa yaxşı kadrı təşkilata gətirməyə çalışır, amma buna İR imkan vermir.

- İR mütəxəssisi niyə imkan vermir? Eqo məsələsi?

- Adətən hamısının, bütün tərəflərin, marağı təşkilatın xeyri üçündür, sadəcə olaraq fikirləri fərqlidir. Nəticədə qeyri-sağlam konflikt yaranır. Məsələnin bu cür konflikt halına gəlməsi şirkətə zərər vurur, keyfiyyətli əməkdaşların təşkilata qazandırılmasına maneə törədir.

- İR şöbəsinin əməkdaşlar peşəkar deyilsə, kadr seçimi düzgün aparılmırsa, bu təsir özünü ən çox hansı istiqamətdə göstərir?

- İR iş dünyasında qlobal bir bəladır. Çünki yeni inkişaf edən sahədir. Ona görə, son 15-20 ildə dünya təşkilatları bu şöbələrə böyük yatırımlar edirlər, insan resurslarının funksiyasını böyüdürlər. Əvvəl İnsan Resursları, işə qəbul, təlimlər və sənədləşmə işlərindən ibarət idi, indi İR-nın funksiyasına strateji səlahiyyətlər verilir və böyüdülür. Bu qədər böyüməyə qarşı isə yetərli qədər mütəxəssis yoxdur. Nəticədə keyfiyyətdə kompromisə gedilməli olur. Yəni şirkət axtardığı qədər peşəkər İR mütəxəssisi tapmır, tapdığını götürməyə məcbur olur. Nəticədə zəncirvari təsir yaranır. İR şöbəsində kadrları qəbul edən əməkdaşlarda çatışmazlıqlar varsa, o, nəticədə bütün təşkilata yansıyır, keyfiyyəti təşkilata uyğun olmayan işçilər götürülə bilir.

Bəzən isə məsələ keyfiyyətdə yox, uyğunluqda olur. Təşkilatın ruhunu, mədəniyyətini hiss etmək və ona uyğun namizədləri gətirmək lazımdır. Gətirdiyin namizəd başqa hansısa təşkilat üçün dəyərli ola bilər, amma bu təşkilat üçün uyğun deyil. İR bunları görməyəndə, hiss etməyəndə, zəncirvari mənfi proses gedir. Şirkətin ümumi keyfiyyəti, mədəniyyəti korlanır.

- Bizdə işdən çıxmaq istəyən əməkdaşdan səbəbini soruşanda, çox vaxt maaş deyir və həmin əməkdaşın getməyini istəmirlərsə, əməkhaqqını artırırlar və o, qalır. Dünya təcrübəsində necədir?

- Bu barədə də Azərbaycanda vəziyyətin bütün qabaqcıl ölkələrlə eyni olduğunu deyərdim. Şirkətdən asılıdır. Bəzi şirkətlərin siyasətində var ki, danışıqlara gedirlər. Əməkdaşına başqa təklif olubsa, şirkət onu saxlamaq istəyirsə, deyir ki, mən ondan da artıq verirəm, qal. Bəziləri isə belə siyasət yürüdürlər ki, əgər işçi getməli olduğunu deyirsə, mütləq getməlidir, onu saxlamaq ona da ziyandır, şirkətə də.

Mən işdən çıxarkən çox adamın səbəb olaraq maaşı göstərməsinin kökünə toxunmaq istərdim. Çünki kökü başqadır. Məsələ burasındadır ki, bir şəxs əgər işini dəyişmək qərarı verirsə, bunu özünə və digərlərinə izah etməyin ən asan yolu rəqəmdir. Birindən işini niyə dəyişmək istədiyini soruşanda, deyir ki, bu biri iş daha çox maaş təklif edir. Bunu deyəndə, adamdan əl çəkirlər, üstünə getmirlər.

Bir şəxsin işlədiyi yerdə oturub başqa bir şirkətə CV göndərməyinin, və yaxud iş görüşünə dəvəti qəbul etməyinin kökü nədir? Hələ maaşı bilmir, amma müracət edir. Bir çoxları o səbəbə baxmır. Orda səbəblər çox ola bilər. İşçi az hallarda işi maaşa görə dəyişir. Motivasiya problemləri ola bilər, o şirkətdə karyera inkişafı görməyə, özünü narahat hiss edə bilər. Bəzən işçi özü də başa düşmür. Bu, şüuraltı baş verir. Dərinə gedəndə, sırf maaşa görə işini dəyişən kiçik azlıqdır. Bir təşkilat keyfiyyətli işçiləri saxlamaq istəyirsə, bunun dəqiq səbəbini tapsınlar. Yüksək maaşlar olan yerdə də vəziyyət eynidir. Deməli, heç də maaşa görə çıxmırlar.

- Yəni işçiləri tək yüksək maaşla işdə saxlamaq olmaz...

- İşlədiyim şirkətlərin birində əməkhaqqılar çox yüksək idi. Amma orda işdən çıxmaq istəyənlər səbəb kimi maaşı deyirdilər. Doğrudan da, sonra daha yuxarı maaşa iş tapırdılar, amma getmə səbəblərinin maaş olmadığını bilirdim. Şirkətin hesabatında isə görünürdü ki, filan qədər işçi maaş səbəbindən çıxıb.

Adətən, ən yüksək maaşı ən yaxşı iş yeri vermir. Çünki sən onsuz da orda işləmək istəyirsən. Bir şirkət çox yüksək maaş verirsə, əksər hallarda deməli, orda nə isə problem var. Ən yaxşı işəgötürənlər ən yaxşı maaş verənlər deyillər. Mühit çox şeyi həll edir. İnsana yüksək maaş verə bilərlər, amma oturduğu yerdə xoşbəxt deyilsə, maaş bir müddət sonra gözə görünmür.

- O müddət nə qədər olur?

- 3-6 aydan sonra artıq maaş amili öndə olmur.

- Bir də tələbləri olan kadrlar var. Hansı səviyyədən sonra işçi şirkətlərə tələblərini qoya bilər?

- Kadrın istəkləri ilə işləyəcəyi yerin təklifləri uzlaşmalıdır. Uzlaşmayanda, qeyri-təbii mühit yaradır. Öz təcrübəmdən bunu izah edə bilərəm. Azərbaycanda işlədiyim müddətdə həmişə əməkhaqqım yüksək olub. Çünki gəldiyim yerə tələbimi qoyurdum ki, bu şərtlərlə, bu maaşa gəlirəm. Qəbul edirdilər. 7-8 il əvvəl başa düşdüm ki, tələblərdənsə, şərtlərdə mütləq uzlaşma olmalıdır. Əsas da rəhbər vəzifələrə gedəndə, bu, vacibdir.

Bir təşkilat var idi, onlar özlərinə təcili İR şöbəsinin dirçəltmək məqsədi qoymuşdular. Məcbur tələb etdiyim maaş və şərtlərdə razılaşdılar. Bu mövzu mənim üçün bitmişdi. Amma bir şeyi nəzərə almırdım ki, şirkətdə daxili bərabərlik məsələsi də olmalıdır. Mənim əməkhaqqım digər rəhbərlərdən bir xeyli yuxarı idi. Əməkhaqqımı görən ən azı maliyyənin rəhbəri mənə çox ögey münasibət bəsləyirdi. Onunla işləməyim çox çətin idi. Axı İR rəhbəri digər şöbələrlə sıx işləməlidir, işi onlardan asılıdır. Bu məqam mənə çox mane oldu. Yəni uzlaşma olmamağı sizə zərər verə bilər. Ona görə hər bir şəxs özünə uyğun təşkilat seçməlidir.

- Xarici ölkələrdəki şirkətlərdə çalışmaq deyiləndə, yüksək maaş alınacağı düşünülür. Biz çox adamın çalışmaq istədiyi qlobal şirkətlərdən danışaq. Aşağı səviyyədən başlayan biri hansı maaşları ala bilir?

- Bir çox hallarda fərq valyuta fərqinə görə olur. Manatın devalvasiyasından əvvəlki kursu fikirləşsək, əsas fərq başlanğıc səviyyədə yaranır. Çünki minimal əməkhaqqı səviyyələri fərqlidir. Məsələn, Avropanı götürsək, minimal əməkhaqqı Azərbaycandan yüksəkdir. Onlar filan məbləğdən aşağı verə bilmirlər, ona görə çox ola bilir. Orta səviyyə və rəhbər vəzifələrdə Avropa ilə müqayisədə Azərbaycanda maaşlar daha yüksəkdir.

Mənim yaşadığım Niderlandda bir şöbə müdiri 2,500 – 3,500 avro net maaş alırsa, pis deyil, yaxşıdır (Net ona görə deyirəm ki, Avropada vergilər yüksəkdir, net maaş vergiləri çıxandan sonra əldə qalan hissədir). Azərbaycanda şöbə müdiri 2,500 avro alırsa, artıq daha yuxarı məbləğdən söhbət gedir. Avropada departament müdiri 4-5 min avro alırsa, əladır, gözəldir. Azərbaycanda 4-5 min avro qənaətbəxş sayılır, amma əla deyilmir. Söhbət böyük təşkilatlardan gedir.

Avropada maaşlar daha konservativdir, daha aşağıdır, vergilər də çoxdur. Amerika ilə Avropada maaşlar qross rəqəm olaraq bir-birinə yaxın ola bilər, amma Avropada vergi çox çıxır deyə, net maaşda fərq yaranır. Amerikda vergilər daha liberaldır və vergi güzəştləri çoxdur. Nəticədə net maaşlar daha yüksək gələ bilir.

Ümumiyyətlə, Amerika tamam başqadır. Orda bəzi şirkətlər ağılasığmaz maaşlar verirlər. Maaşdan çox bonusları deyərdim. Bonuslar maaşları unutdurur. Amma işin tərzi də tamam başqadır. Bəzi şirkətlərdə iş səhər 6-7-də başlayır və gecəyə qədər işləyirlər.

- Amerikanın ağılasığmaz rəqəmlərindən də danışaq...

- Amerikada bəzi şirkətlər var ki, şöbə müdirinə ayda 15-20 min dollar maaş verir. Normal maaşdır. Bu cür maaş verən şirkətlər çox deyil, amma var. Ancaq nəzərə almalısan ki, onun müqabilində gecə-gündüz işləyirsən.

Digər tərəfdən, Amerikada rəhbər bonusları maaşları üstələyir. Söhbət illik 2-3 milyon dollarlıq bonuslardan gedir. Tutaq ki illik 150 min dollar maaş təyin olunub, 2 milyon bonus yazılıb. Maaş yaddan çıxır (Gülür). Şirkətdə vitse-prezident vəzifəsindən başlayaraq bu cür maaşlar verilir. Vitse-prezident bizdə yüksək vəzifədir, Amerikada isə elə də yüksək vəzifə sayılmır. Böyük təşkilatlar var ki, İR direktorunun tabeçiliyində bir neçə vitse-prezident olur. İR direktoru bu halda təbii ki daha çox məvacib ala bilir. Böyük təşkilatlarda direktor ildə 2-3 yüz min maaş, əlavə də 3-4 milyon bonus ala bilir.

Təşkilatlara görə dəyişir. Bunu heç də bütün Amerika şirkətləri vermir, amma verənlər var. Bundan əlavə bəzi maraqlı imtiyazlar da var. Məsələn, bəzi şirkətlərdə “top managment”ə verilən xidməti avtomobil xüsusi model olur. Paltarların kimyəvi təmizlənməsi xidməti kimi aşırı ağılasığmaz imtiyazlar da var.

- Bonusu hər kəs ala bilirmi?

- Bonus çox həssas və qəliz mövzudur. Bəzi təşkilatlar bonusu maaş kimi hesab edir. Məsələn, müqavilə bağlayarkən işçiyə bonus söz verilir. Müqavilədə göstərilir ki, filan qədər bonus olacaq. Bu da deməkdir ki, işçi öz işini yaxşı səviyyədə görərsə, ilin sonunda “məqbuldur” nəticəsi alarsa, onun maaşına bonus əlavə olunur.

Qabaqcıl təcrübə isə belədir ki, əmək haqqı zəmanətlidir, amma bonus zəmanətli deyil və təşkilatın fəaliyyətindən və uğurlarından asılı olmalıdır. Amma ən çox Amerikada görmüşəm ki, bonusla bağlı müqaviləyə yazırlar ki, hər şey yaxşı olsa, ilin sonunda filan qədər bonus alacaqsan. Onlarda bir növ bonus da əmək haqqı kimi görünməyə başlayır, nəticə də öz əhəmiyyətini itirir.

- Siz daha çox şirkətlərdə yuxarı vəzifələrdə çalışanların maaşlarına və əlavə benefitlərinə toxundunuz. Bəs aşağı vəzifələr üçün hansı imtiyazlar var?

- Bonus rəqəmləri təbii ki aşağı vəzifələr üçün o qədər yüksək olmur. Amma ağılasığmaz maaşlar, bonuslar verən şirkətlərdə aşağı vəzifələrdə də çalışanların maaşları, bonusları digər şirkətlərdə çalışanlarla müqayisədə yüksək olur.

İmtiyazlara gəldikdə, standart olan tibbi sığortadan yararlanmaq imkanı var. Amerikada bir çox ştatlarda ödənişli analıq məzuniyyəti yox dərəcəsindədir. Bəzi şirkətlər isə bunu əməkdaşlara imtiyaz kimi əlavə edirlər. Bəzi ştatlar var ki, əmək məzuniyyəti günləri çox azdır. Əlavə məzuniyyət günlərini müqaviləyə imtiyaz kimi əlavə edirlər.

Hər bazarda bir-biri ilə rəqabət aparan şirkətlər var. Onlar tək məhsul deyil, həm də işçilərə təqdim edilən imtiyaz paketi cəhətdən də rəqabət aparırlar. Çünki işçiləri bir-birindən götürürlər. Biri standart paket olaraq hansısa imtiyazı verirsə, rəqabətə davamlılıq üçün digərləri də onu verməyə məcburdur. Həm öz işçisini itirməsin, həm də rəqiblərdən işçi gətirə bilsin.

- Sonda o ağılasığmaz maaş verən şirkətlərdən bir neçəsinin adını da qeyd edək...

- “Lehman Brothers”, “Goldman Sachs”, “Dell”, “Intel” və s.